עובד ממורמר ולא מרוצה מפריע לארגון ומעכב את צמיחתו. הארגון המושלם הוא זה שמצליח להפגיש בצומת את הגדרת ההנהלה להצלחה עם הגדרת העובד להצלחה
אחת המטרות של כל ארגון היא להעסיק לעובדים איכותיים ומאושרים, הנותנים מקסימום תפוקה.
כשעובדים מסוג זה יושבים במקומות הנכונים, מתרחשים קסמים בארגון.
בכל ארגון שלושה סוגי עובדים: עובד מחויב – עובד שמגיע לעבודה במטרה לקדם את הארגון שהוא מאמין בו בכל לבו; עובד לא מחויב – עובד שעושה עבודה טובה ויעילה, אבל מגיע בעיקר כדי לפתח את הקריירה האישית וחושב פחות על הארגון; עובד ממורמר – עובד המכניס מקלות בגלגלים ועלול לעכב את צמיחת העסק.
כולנו רוצים עובדים מועצמים, המחוברים לארגון ומרגישים מחויבים לעשות מעל ומעבר על מנת שהארגון יצליח. לצערנו, הנתונים בישראל מדאיגים ומראים כי רק כחמישה אחוזים מהעובדים הם עובדים מועצמים ומחויבים באמת.
חשוב להפנים את ההבדל בין עקרונות העצמת עובדים לעקרונות ניהול רגילים. קיים בלבול רב בין השניים. בניגוד לעקרונות ניהול, המדברים על הגדרת יעדים, נהלים וכדומה, העצמת עובדים היא תהליך רגשי של חיבור עמוק לארגון, הגורם לעובד “להתאהב” במקום העבודה.
כדאי לאפשר לעובד להציע להנהלה רעיונות חדשים, שיכולים לקדם את החברה ואף לעודד זאת. כל העובדים בחברה צריכים לדעת שכל רעיון נלמד ונבחן בקפידה. אם הרעיון מיושם, יש לזכות את העובד בכל הקרדיט המגיע לו
הבעיה העיקרית בארגונים היא הפער בין האופן שבו ההנהלה רואה את הארגון לבין האופן שבו העובד רואה את עצמו בארגון. בארגונים שאינם פועלים נכון, ניתן לראות שלמרות היעדים, המטרות והתרבות הארגונית המובנית, העובדים אינם מכירים את רוח הארגון ואינם פועלים לפיה, כיוון שהנהלת הארגון לא הצליחה להעביר לעובדים בכל הרמות את רוח הארגון.
הצלחתך – הצלחתנו
להלן מספר עצות, אותן ניתן ליישם כבר מחר, בארגון החפץ להעצים את עובדיו:
התקדמות: העובד חייב לדעת שעבודתו יוצרת התקדמות בחברה. עובד שיצירתו אינה משמשת את הארגון, למרות עבודתו הקשה, לא יהיה מחובר לחברה.
אוטונמיה: “לומר את המה ולא את האיך” – לתת לעובד להחליט על הדרך, על שיטת פתרון הבעיות ועל ביצוע משימותיו ולא להכתיב לו במדויק מה הוא צריך לעשות.
תקשורת פתוחה: לאפשר לעובד להציע להנהלה רעיונות חדשים, שיכולים לקדם את החברה ואף לעודד זאת. כל העובדים בחברה צריכים לדעת שכל רעיון נלמד ונבחן בקפידה. אם הרעיון מיושם, יש לזכות את העובד בכל הקרדיט המגיע לו.
ייעוד: חיבור לדבר הגדול יותר. לא עוד “אני עושה צ’יפ קטן”, אלא “הצ’יפים שלנו הם חלק ממכשיר רפואי שמציל אנשים” ולכן, המטרה שלנו היא להציל אנשים.
סביבת עבודה: על סביבת העבודה לשדר “כיף”, על צבעי המשרד והתמונות לשדר מראה צעיר, רענן, עבודה עם אנשים אופטימיים ושמחים. כדאי לספק הפתעות מגניבות, להשקיע בימי גיבוש ובאירועי חברה איכותיים.
לתת כלים שיווקיים לעובד: לתת לעובד אפשרות “להשוויץ” ולהתגאות בעבודתו. להכין לו את “החומרים”, על מנת שיוכל להסביר על עבודתו בארוחת שבת, או אף לפרסמה בדף הפייסבוק שלו.
אחד על אחד: לנו, המנהלים, ברור מהי הצלחת הארגון, אבל לעובדים יש הגדרה שונה, כיוון שההצלחה שלהם היא לא תמיד הצלחת הארגון, אלא הצלחה אישית, המורכבת מתחומים שונים כגון פיתוח קריירה אישית, הזמן המוקדש למשפחתם, לתחביבים ועוד. המקום המושלם הוא הצומת בו שני הרצונות חוברים יחדיו. לכן, יש לתת למנהלים כלים להבין כיצד ניתן לעזור לעובד להגיע להצלחה אישית בארגון.
רמת הפרט ורמת הכלל
כשאני עושה תהליך של העצמת עובדים בארגון, אני מתחיל משלב האפיון, אותו אני מבצע בשיחות עומק עם חלק רנדומלי מהעובדים. לאחר הבנה של מצב החברה, נבנית תכנית אישית לכל ארגון לפי מצבו ובהמשך, התכנית מיושמת בשטח, מרמת ההנהלה עד אחרון העובדים. העצמת העובדים מנוהלת בשתי רמות: רמת הפרט ורמת הכלל ולכן, על הארגונים בעידן המודרני לטפח תרבות של העצמת עובדים, העוברת כחוט השני בכל דרגות הארגון ולכך נדרש מאמץ של הארגון כולו.
